Assédio moral e performance: qual a relação? 

Relação total: o “bullying “ nas empresas é nocivo para os profissionais e para as empresas! Este problema impacta a produtividade , prejudica os resultados das empresas e pode ter consequências drásticas para a saúde dos profissionais.

A palavra bullying (ou assédio moral) ganhou notoriedade  conforme mais e mais situações extremas e consequentes dessa prática encontraram lugar no quotidiano empresarial. Quer divulgados pelos “media” ou comentados entre amigos, os casos fazem parte de realidades ao redor do mundo, em vários níveis e ambientes. E engana-se quem pensa que se trata de uma prática restrita ao universo jovem, como nas escolas.

Práticas de constrangimento e menosprezo para com os colegas passaram a ser identificadas também no âmbito de trabalho como bullying. Estudos  citam que a constante busca pela produtividade e a existência  de uma situação económica mundial globalizada são fatores que tornam o ambiente de trabalho mais “nervoso”, contexto que pode criar um clima de cobranças doentias. A cobrança, quando mal administrada e feita por líderes já stressados e com baixo suporte emocional, pode levar ao bullying profissional.

Assim, o bullying tornou-se objeto de estudos. O bullying pode ser entendido como “uma afirmação de poder através de agressão, feita de forma intencional e repetitiva, causando dor e angústia à vítima, que normalmente acaba tendo sua auto-estima rebaixada e  sentindo-se  cada vez mais frágil para reagir aos ataques. Os profissionais tornam-se menos comprometidos e tem alto níveis de stress quando se sentem vítimas deste tipo de assédio, muitas vezes determinado por um estilo de liderança abusiva. Veja alguns sinais que evidenciam as consequências deste estilo no dia a dia na vida de João, profissional vítima deste tipo de prática:

“João trabalhava numa grande empresa , onde iniciou sua carreira como “trainee”. Estava altamente motivado e sempre foi considerado um jovem de carreira promissora. Com o passar do tempo começou a perceber que o tratamento que recebia não correspondia ao esforço que dedicava ao trabalho. Seu chefe raramente lhe dava orientação e essencialmente dirigia-se a si, essencialmente, para apontar apenas o que estava mal. Sentia-se pressionado e muitas vezes exposto perante os colegas diante das críticas que eram feitas à frente de todos. Com o tempo começou a surgir um sentimento de injustiça. Quando comparava o reconhecimento que tinha com colegas cujo desempenho era comprovadamente menor, começou a desacreditar na organização. Sem dar-se conta passou a ter uma atitude de distanciamento: atrasava-se com frequência, fazia intervalos maiores, limitava-se a realizar o mínimo que era solicitado. Sua motivação para uma dedicação extra desapareceu. João avaliou a situação e tomou a decisão de a enfrentar através de um diálogo direto com a sua chefia. Embora difícil, conseguiu expressar as dificuldades que enfrentava e o tipo de apoio e reconhecimento que esperava. Sua chefia, que acreditava que obteria melhores resultados através da cobrança e crítica, teve oportunidade de rever a adequação desta prática. Além disso pôde rever a forma como vinha a expressar o seu reconhecimento  aos profissionais da sua equipa”

Estudos comprovam que uma liderança abusiva, seja pelo sentimento de injustiça que provoca ou por um excesso de pressão de trabalho,  tem um impacto negativo na saúde mental e performance do profissional , sem falar do impacto entre colegas e na organização.

Sente-se vítima de uma liderança abusiva? É líder e ainda não avaliou o impacto de seu estilo de liderança na sua equipa?

Siga o exemplo do nosso personagem João que através de sua iniciativa conseguiu chegar a um  bom termo com a sua liderança. Ou , melhor ainda, procure uma ajuda profissional , pois é  frequente trabalharmos estes tipos de desafios em processos de psicoterapia.

A busca do diálogo e entendimento é o melhor caminho e uma “estrada de duplo sentido” . 

Líderes e Liderados na busca de um alinhamento constante de objetivos, processos e reconhecimento. 

Vera Saicali